Change Management Praxisfälle - Veränderungsschwerpunkte Organisation, Team, Individuum

von: Lutz von Rosenstiel, Elisabeth von Hornstein, Siegfried Augustin

Springer-Verlag, 2013

ISBN: 9783642299919

Sprache: Deutsch

431 Seiten, Download: 10869 KB

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Change Management Praxisfälle - Veränderungsschwerpunkte Organisation, Team, Individuum

	Vorwort	5
	Inhaltsverzeichnis	9
	Autorenverzeichnis	17
	Teil I	20
	Veränderungsschwerpunkt Organisation	20
	Kapitel 1	21
	Einführung	21
	Literatur	29
	Kapitel 2	31
	Evaluation groß angelegter Veränderungsprojekte	31
	2.1 Was sollte verändert werden und warum?	32
	2.2 Wie wurde verändert?	33
	2.2.1 Die Akteure im Veränderungsprozess	33
	2.2.2 Die 1. Projektphase: Führungskräfte »kehren vor der eigenen Tür«	34
	2.2.3 Die 2. Projektphase: Mitarbeitende und Führungskräfte »starten den Dialog«	34
	2.3 Sicherstellung von Qualitätsentwicklung und Nachhaltigkeit des Veränderungsprojekts durch Evaluation	35
	2.3.1 Grundsätzliches zur Evaluation von Veränderungsprojekten	35
	2.3.2 Wie plant man die Evaluation eines Veränderungsprojekts?	37
	2.3.3 Was sind geeignete Evaluationsmethoden?	37
	2.3.4 Wie wirkt die Evaluation?	42
	2.4 Fazit und Hinweise für die Praxis	42
	2.4.1 Was sollte bei der Evaluation von Kulturveränderungsprojekten beachtet werden?	42
	2.4.2 Einige Ergebnisse der Evaluation	45
	Literatur	45
	Kapitel 3	47
	Strategiewandel durch einen Change-Prozess	47
	3.1 Was sollte verändert werden?	48
	3.2 Warum und wozu sollte verändert werden?	49
	3.3 Wie wurde verändert?	50
	3.3.1 Diagnose	50
	3.3.2 Intervention	51
	3.3.3 Evaluation	54
	3.4 Wie wurde Nachhaltigkeit sichergestellt?	54
	3.5 Fazit	55
	Literatur	57
	Kapitel 4	58
	Change-Management in der Produktion – Flexibilisierungspotenziale nutzen	58
	4.1 Was wurde verändert?	59
	4.2 Warum wurde verändert?	60
	4.2.1 Ausgangslage: Komplexität ohne Struktur	60
	4.2.2 Problemstellung: Flexibilität und Qualität versus Kosten und Zeit	61
	4.2.3 Flexibilität: Bedarf versus Potenzial	62
	4.3 Wie wurde verändert?	63
	4.3.1 Lösungsweg: Balance von Flexibilität und Standardisierung	63
	4.3.2 Analyse: Schaffung von Transparenz	64
	4.3.3 Maßnahmen zur Flexibilitätsgestaltung	65
	4.3.4 Konzeption und Umsetzung: Konsistenz der Maßnahmen	67
	4.4 Wie wurde die Nachhaltigkeit sichergestellt?	68
	4.5 Fazit und Hinweise für die Praxis	70
	Literatur	72
	Kapitel 5	73
	Metaauswertung der Durchführung und Umsetzung von teamorientierten Wertstromdesignprozessen	73
	5.1 Was soll verändert werden?	74
	5.1.1 Gesamtveränderungsprojekt	74
	5.1.2 Wo werden Wertstromdesignprozesse innerhalb des Gesamtveränderungsprojekts angesiedelt?	75
	5.2 Warum und wozu soll verändert werden?	76
	5.3 Wie wird/wurde verändert?	77
	5.3.1 Überblick über die Phasen des Wertstromdesigns	77
	5.3.2 Teamorientiertes Wertstromdesign zur Umsetzung ganzheitlicher Produktionssysteme	78
	5.3.3 Erkenntnisse zum teamorientierten Wertstromdesign aus praktischer Sicht	78
	5.4 Wie wird/wurde Nachhaltigkeit sichergestellt?	81
	5.4.1 Führung und Schnittstellenmanagement als Garant für die ganzheitliche organisatorische Verankerung	81
	5.4.2 Mitarbeiterbeteiligung im Wertstromdesign	82
	5.4.3 Konsequentes Controlling der abgeleiteten Maßnahmen	82
	5.5 Fazit/Hinweise für die Praxis	82
	Literatur	84
	Kapitel 6	85
	Change Management in ERP-Projekten	85
	6.1 Hintergründe des Projekts	86
	6.1.1 Steigende Dynamik in der grafischen Industrie	86
	6.1.2 Kontinuierlicher Verbesserungsprozess bei Alpina Druck	87
	6.2 Feststellung des Veränderungsbedarfs	87
	6.2.1 Prozessmanagement als Basis der Veränderung	87
	6.2.2 Einführung eines modernen ERP-Systems zur Unterstützung der Geschäftsprozesse	88
	6.3 Phasen der Veränderung	89
	6.3.1 Vom IT-Projekt zum Change-Projekt	89
	6.3.2 Mitarbeiterpartizipation im entwicklungsorientierten Projektmanagement	90
	6.3.3 Umsetzung der einzelnen Veränderungsschritte	91
	6.4 Sicherstellung der Nachhaltigkeit	92
	6.5 Hinweise für die Praxis	94
	6.5.1 Herausforderungen im Umsetzungsprozess	94
	6.5.2 Lessons Learned	95
	Literatur	96
	Kapitel 7	97
	Personalentwicklung und Chancengleichheit bei der Evangelischen Landeskirche Württemberg	97
	7.1 Was wurde verändert und warum?	98
	7.1.1 Ausgangslage und Beschreibung der Evangelischen Landeskirche in Württemberg als Arbeitgeber	98
	7.1.2 Zielsetzungen des Veränderungskonzepts	99
	7.2 Wie wurde verändert?	100
	7.3 Wie wurden Nachhaltigkeit und Optimierungen sichergestellt?	101
	7.3.1 Vorgehen zur Evaluation und Unterstützung des Change-Konzepts	101
	7.3.2 Zentrale Ergebnisse der Mitarbeiterbefragungen	102
	7.3.3 Bewertung des Erreichten und weitere Schritte	105
	7.4 Fazit	106
	Literatur	107
	Kapitel 8	108
	Prima Klima?	108
	8.1 Ausgangslage	109
	8.2 Was sollte verändert werden?	109
	8.2.1 Problemanalyse	110
	8.3 Wie wurde verändert?	112
	8.3.1 Ebene I: Sensibilisierende Zwischenschritte	112
	8.3.2 Ebene II: Skizze des Projekts	114
	8.3.3 Ebene III: Methodische Umsetzung	116
	8.4 Ergebnisse und einige Interpretationen	117
	8.5 Änderungsvorschläge im Einzelnen und Sicherung der Nachhaltigkeit	119
	8.6 Fazit und Hinweise für die Praxis	119
	Literatur	121
	Kapitel 9	123
	Entwicklung und Implementierung eines Leistungsbeurteilungssystems	123
	9.1 Was sollte verändert werden?	124
	9.2 Warum und wozu sollte verändert werden?	126
	9.3 Wie wurde verändert?	127
	9.4 Wie wurde Nachhaltigkeit sichergestellt?	133
	9.5 Fazit	137
	Literatur	138
	Kapitel 10	139
	Veränderung leicht gemacht?! Zur kritischen Reflexion von Veränderungsprozessen und -maßnahmen	139
	10.1 Umfassender Struktur- und Strategiewandel: Was wurde verändert?	140
	10.2 Ziel des weitreichenden Veränderungsprozesses: Warum wurde verändert?	140
	10.3 Analyse und Reflexion des Prozesses: Wie wurde verändert und warum wurde der Prozess so gestaltet?	141
	10.4 Zur nachhaltigen Wirkung von Managemententscheidungen und Interventionsmaßnahmen	145
	10.5 Zusammenfassende Implikationen für das Management	147
	Literatur	149
	Teil II	151
	Veränderungsschwerpunkt Team	151
	Kapitel 11	152
	Einführung	152
	Literatur	159
	Kapitel 12	161
	Der Austausch des Führungsteams als Voraussetzung zur erfolgreichen Krisenbewältigung und langfristigen Existenzsicherung	161
	12.1 Was soll verändert werden?	162
	12.2 Warum und wozu soll verändert werden?	163
	12.3 Wie soll verändert werden?	168
	12.4 Wie kann die Nachhaltigkeit sichergestellt werden?	172
	12.5 Fazit	174
	Literatur	176
	Kapitel 13	178
	Gruppenarbeit erfolgreich einführen	178
	13.1 Was soll verändert werden?	179
	13.2 Warum/wozu soll verändert werden?	180
	13.3 Wie wurde die Gruppenarbeit erfolgreich eingeführt?	180
	13.3.1 Phase 1: Projektstart	181
	13.3.2 Phase 2: Ist-Analyse	183
	13.3.3 Phase 3: Gemeinsame Vision schaffen und Ziele vereinbaren	184
	13.3.4 Phase 4: Gruppenarbeitskonzept entwickeln	185
	13.3.5 Phase 5: Gruppenarbeit umsetzen	185
	13.3.6 Phase 6: Zielerreichung evaluieren	188
	13.4 Wie wurde die Nachhaltigkeit sichergestellt?	188
	13.5 Fazit: Hinweise für die Praxis	189
	Literatur	190
	Kapitel 14	191
	Praxisbeispiel »Teamentwicklung« – Die Entwicklung eines Bereichsführungsteams im Rahmen der strategischen Neuausrichtung in einem IT-Unternehmen	191
	14.1 Organisationsentwicklung als Ansatz für die Veränderungen im Marketingbereich des IT-Unternehmens	192
	14.2 Wie wurde verändert?	193
	14.2.1 Der Start des Organisationsentwicklungsprojekts und die zeitliche Abfolge der Interventionen im Bereich Marketing	193
	14.2.2 Der Teamentwicklungsprozess für die obersten Führungskräfte als Teilprojekt der Organisationsentwicklung im Bereich Marketing	194
	14.3 Ausgewählte Ansätze zur Sicherung der Nachhaltigkeit	200
	14.4 Fazit und ausgewählte Empfehlungen für die Praxis	201
	Literatur	203
	Kapitel 15	204
	Flexibilisierung von Organisationsstrukturen durch Teams am Beispiel eines kleinen mittelständischen Unternehmens	204
	15.1 Was sollte verändert werden?	205
	15.2 Warum und wozu sollte verändert werden?	205
	15.3 Wie wurde verändert?	206
	15.3.1 Das Prinzip Partizipation	207
	15.3.2 Organisationales Lernen durch Teams	207
	15.3.3 Das Projekt »WOE«	208
	15.4 Fazit	219
	Literatur	220
	Teil III	222
	Veränderungsschwerpunkt Individuum	222
	Kapitel 16	223
	Einführung	223
	Literatur	238
	Kapitel 17	240
	Herausforderung demografischer Wandel: Von der Arbeitsunfähigkeit zum Haus der Arbeitsfähigkeit	240
	17.1 Was sollte verändert werden?	241
	17.1.1 Das Konzept der Arbeitsfähigkeit	242
	17.1.2 Der »Work Ability Index«	243
	17.2 Warum sollte verändert werden?	246
	17.2.1 Arbeitsfähigkeit und demografischer Wandel	247
	17.2.2 Arbeitsfähig in die Zukunft	248
	17.3 Wie wurde verändert?	249
	17.3.1 Sechs Schritte zu einem arbeitsfähigen Unternehmen	249
	17.4 Fazit	255
	17.4.1 Hinweise für die Praxis	255
	17.4.2 Aufbruch in eine altersgerechte Arbeitswelt	258
	Literatur	259
	Kapitel 18	261
	Verbesserung der Einstellungschancen für ältere Personen	261
	18.1 Was soll verändert werden?	262
	18.2 Warum und wozu soll verändert werden?	262
	18.3 Wie wird verändert?	263
	18.3.1 Die Altersabhängigkeit von Fähigkeiten	263
	18.3.2 Eine neue Methode des Vergleichs von Fähigkeiten und Anforderungen	264
	18.3.3 Verknüpfung altersbedingter Unterschiede mit deren Bedeutsamkeit für den beruflichen Wiedereinstieg	267
	18.4 Wie wird Nachhaltigkeit sichergestellt?	270
	18.5 Fazit und Hinweise für die Praxis	271
	Literatur	273
	Kapitel 19	274
	Kompetenzmodellierung nach Veränderungsprozessen: Neue Aufgaben kompetent bewältigen	274
	19.1 Die Ausgangssituation: Was und warum wurde verändert?	275
	19.2 Die Entwicklung eines strategie- und evidenzbasierten Kompetenzmodells: Wie wurde verändert?	276
	19.2.1 Exploration	276
	19.2.2 Aufgaben- und Anforderungsanalysen	277
	19.2.3 Kompetenzmodellierung	278
	19.3 Anwendung der Kompetenzmodelle im Human Ressource Management: Nachhaltigkeit	281
	19.3.1 Diagnostische Erfassung der Kompetenzen	282
	19.3.2 Weitere Anwendungsbereiche im HR-Management	283
	19.4 Fazit	283
	Literatur	284
	Kapitel 20	285
	Neuausrichtung von Führungsfunktionen nach individueller Kompetenzanalyse im oberen Management	285
	20.1 Worum geht es und wozu soll verändert werden?	286
	20.2 Was soll verändert werden?	288
	20.3 Wie wurde verändert?	290
	20.4 Wie wird die Nachhaltigkeit sichergestellt?	293
	20.5 Fazit	293
	Literatur	295
	Kapitel 21	297
	»Führung durch Motivation« ? Einführung eines mehrstufigen Trainingsprogramms für Führungskräfte in einem Versicherungskonzern	297
	21.1 Was soll verändert werden?	298
	21.2 Warum und wozu soll verändert werden?	298
	21.3 Wie wurde verändert?	301
	21.4 Evaluation und Qualitätssicherung	304
	21.5 Rückschläge und Schwierigkeiten	306
	21.6 Maßnahmen zur Sicherung der Nachhaltigkeit	307
	21.7 Fazit und Hinweise für die Praxis	308
	Literatur	309
	Teil IV	311
	Tools und begleitende Maßnahmen bei Veränderungsprozessen	311
	Kapitel 22	312
	Einführung	312
	Kapitel 23	315
	Die »Wissensbilanz« als Instrument des Wandels	315
	23.1 Was soll verändert werden und warum?	317
	23.2 Wie wurde verändert?	319
	23.2.1 Akzeptanzphase	320
	23.2.2 Projekt	322
	23.2.3 Veröffentlichung	324
	23.2.4 Umsetzung der Ergebnisse	325
	23.3 Wie wurde Nachhaltigkeit sichergestellt?	326
	23.4 Fazit und Hinweise für die Praxis (Lessons Learned)	326
	Literatur	327
	Kapitel 24	329
	Der Change-Index: Ein Befragungsinstrument zur Ermittlung von Veränderungsbereitschaft in Organisationen	329
	24.1 Was sollte verändert werden und warum?	331
	24.2 Wie wurde verändert?	331
	24.2.1 Phase 1: Kenntnisnahme	333
	24.2.2 Phase 2: Einschätzung	334
	24.2.3 Phase 3: Entscheidung	335
	24.2.4 Phasen 4 und 5: Versuch und Unterstützung	336
	24.3 Fazit und Hinweise für die Praxis	337
	Literatur	340
	Kapitel 25	341
	Einsatz von Change Surveys zur nachhaltigen Steuerung von Veränderungsprozessen kim öffentlichen Sektor	341
	25.1 Hintergrund – Warum und wozu soll verändert werden?	342
	25.2 Was soll verändert werden?	343
	25.3 Change Management auf Basis von Change Surveys und Kulturanalysen – Wie wurde verändert?	345
	25.3.1 Change Surveys – Merkmale und Funktionen	345
	25.3.2 Aspekte der Gestaltung und Durchführung	346
	25.3.3 Ergebnisse	351
	25.4 Sicherung der Nachhaltigkeit	356
	25.5 Fazit und Hinweise für die Praxis	359
	Literatur	360
	Kapitel 26	362
	Fairness bei Veränderungsprozessen	362
	26.1 Was und wozu sollte verändert werden?	363
	26.2 Wie wurde verändert?	364
	26.2.1 Status-quo-Erhebung: Warum Mitarbeiter beim Veränderungsprozess eher die Risiken als die Chancen sehen	364
	26.2.2 Fairness als übergeordneter Rahmen	365
	26.3 Wie wurde die Nachhaltigkeit sichergestellt	373
	26.4 Fazit	374
	Literatur	375
	Kapitel 27	377
	Professionalisierung von Führungsgesprächen als Grundlage für nachhaltige Veränderung in der Führungskultur	377
	27.1 Gegenstand der Veränderung – Was soll verändert werden?	378
	27.2 Wozu dienen die Veränderungen – Was soll damit erreicht werden?	379
	27.3 Wie wurde verändert?	379
	27.3.1 Grundlagen des Professionalisierungsmodells	380
	27.3.2 Modellphasen des JDG	381
	27.4 Sicherstellung der Nachhaltigkeit – Implementierungsbeispiele aus der Telekommunikationsindustrie	385
	27.5 Fazit und Hinweise für die Praxis	388
	Literatur	390
	Teil V	391
	Ein Blick über den Zaun: Veränderungsprojekte in fernen Kulturen	391
	Kapitel 28	392
	Einführung	392
	Kapitel 29	395
	Wenn sich die Parteien grundsätzlich unterscheiden und Konflikte eskalieren – Eine Fallstudie zum Change Management in Schulen Süd-Indiens	395
	29.1 Ausgangslage	396
	29.2 Was sollte geändert werden?	397
	29.2.1 Projektinhalt	397
	29.2.2 Lehrergewerkschaften in Kerala und Säkularisierungspolitik im Kontext	398
	29.2.3 Die Beziehungen zwischen den Religionen – Religiöse Minoritäten/Majoritäten – Macht- und Einflussverteilung	399
	29.2.4 Tabuisierungen und Konfliktverschiebung	400
	29.3 Wie wurde bei dem Change-Projekt vorgegangen?	401
	29.3.1 Die Diagnostik der Konflikte	401
	29.3.2 Interventionen und Evaluation: Hinweise zum Umgang mit Gefahren einer Überzeugungs-Diversity	407
	29.4 Fazit	408
	Literatur	410
	Anhang	411
	Autorenportraits	412
	Sachverzeichnis	428

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